招聘漏斗转化率
漏斗的价值不在总转化率，而在找出哪一环掉人最多。通常掉得最狠的是 Offer 到入职。
计算结果
整体转化率
300%
最弱环节
简历 → 初面
- 转化率最低的是「简历 → 初面」，仅 30%。优化应优先看这一环，而不是笼统提高简历量。
- Offer 接受率 60% 偏低，常见原因是薪酬低于候选人预期、审批周期过长、竞品抢先发 Offer。
每入职 1 人需简历
33.33
Offer 接受率
6000%
算给我看（逐步明细）
| 项目 | 金额/结果 | 说明 |
|---|---|---|
| 简历 → 初面 | 30% | 200 → 60 |
| 初面 → 复试 | 41.6667% | 60 → 25 |
| 复试 → Offer | 40% | 25 → 10 |
| Offer → 入职 | 60% | 10 → 6 |
| 整体转化率（简历 → 入职） | 3% | |
| 每入职 1 人所需简历 | 33.33 份 | |
| 最弱环节 | 简历 → 初面（30%） |
计算口径
- 适用范围
- 2026 年度 · 全国统一口径
- 政策依据
- 通行招聘漏斗口径；漏斗各环节定义需在内部统一（如「初面」是否含电话初筛）
- 计算公式
- 逐级转化率 = 下一环节人数 ÷ 上一环节人数；整体转化率 = 入职人数 ÷ 简历数
- 参数版本
- p2026.11
- 免责
- 结果仅供参考，最终以税务、社保、医保经办机构核定为准。
常见问题
该先优化哪一环？
看两个数：转化率最低的环节，以及该环节绝对人数损失最大的环节。有时转化率最低但基数小的环节，实际损失人数不如中间环节多。本页同时给出逐级转化率，自己对比即可。
有没有行业基准值？
不同行业差异很大。常见参考：简历到面试 20%–30%，面试到 Offer 20%–40%，Offer 到入职 70%–90%。低于这些区间说明该环节有明显问题。但基准只能参考，应建立自己公司的历史基线。